Това, което правим, за да подпомогнем новия служител да се чувства добре дошъл, е да комуникираме активно с него, да го приобщим към цялото, за да няма усещането, че е излишен и „самотен“ на работното място – като го запознаем с офиса, с колегите, къде е кафе машината и водата в офиса, с това кой кой е в компанията, и за какво отговаря и с какво може да му помогне. Той сяда на своето работно място, подготвено специално за него и оборудвано с всичко необходимо за работа. Новите брокери преминават през Въвеждаща програма и надграждащи обучения за развиване на техните умения. Новите служители в другите отдели на компанията преминават през първоначално обучение, проведено от техните мениджъри или преки ръководители. Обичайно това са мениджърите на съответните екипи, до известна степен Мениджърът бизнес развитие през Въвеждащата програма и обученията. Главна е ролята на мениджърите, които на ежедневна база работят с новите колеги и имат ангажимент процесът на тяхната адаптация да преминава плавно, но бързо. Новите колеги със сигурност могат да разчитат на обучения в компанията, на опита и знанията на мениджъра и екипа си, на „готовата стока“, която могат да реализират, на подкрепа от всички. По отношение на ресурсите всичко необходимо за нормален работен процес се осигурява още от самото начало – телефон, компютър, достъп до СРМ система и т.н. Обикновено процесът на онбординг отнема около два-три месеца, като той в повечето случаи е доста индивидуален и зависи от активността на участниците в него. Разбира се, има изключения и в двете посоки – имаме колеги, които успяват да се адаптират в работната среда, да прилагат успешно наученото и да достигнат до резултати в първите месец-два. Има случаи, в които на колегите им трябва повече време – 3 – 4 месеца. Това, което винаги съм споделяла по този въпрос, е, че най-важното е хората да вършат правилните неща, защото само тогава резултатът със сигурност ще дойде – той е въпрос на време, но ще дойде. Загубата на фокус, а оттам и на мотивация са най-големите предизвикателства. Ключът към справянето с тях е активната комуникация с новите колеги, така че, щом „доловим“ тези симптоми, да реагираме навреме и да предотвратим последствията. В повечето случаи то се усеща и вижда, ако внимателно наблюдаваш поведението на новия колега и екипа като цяло. В компанията имаме практика да провеждаме индивидуални срещи с всички служители, навършили един месец при нас. Тези срещи се провеждат от Търговския директор и Мениджъра бизнес развитие, т.е. на тях не присъства прекият ръководител на служителя, като практиката показва, че тези срещи са изключително полезни и за двете страни. Практиката ми показва, че в повечето случаи хората си създават някакви очаквания и това води до напрежение, което е напълно излишно. Бих посъветвала нашия бъдещ служител да бъде себе си и да остави нещата да се случат (защото ние знаем как), да бъде отворен към новото и да се учи – това е напълно достатъчно.